¿Cuál es la gestión de una Incapacidad Laboral Temporal?

¿Cuál es la gestión de una Incapacidad Laboral Temporal?

Toda persona que tenga su puesto de trabajo en el departamento de recursos humanos de una empresa tiene que ser conocedor de toda la normativa laboral o de cualquier otra que pueda tener en mayor o menor grado una repercusión sobre su ámbito de trabajo, a la vez que debe saber gestionar cualquier tipo de incidencia laboral que se le presente a cualquier tipo de empleado o trabajador o incluso al propio personal directivo de la empresa. Sin embargo, existen empresas que, por su tamaño, por no disponer de personal cualificado o por diferentes motivos prefieren externalizar este departamento y contratar los servicios de una consultora de recursos humanos. Una decisión que, en muchos casos tiene buenos resultados, dado que ponen en manos de HiJob, la búsqueda de candidatos y selección de personal de diferentes sectores, especialmente perfiles medios y técnicos, para así poder identificar y seleccionar los candidatos más idóneos para cada puesto de trabajo.

Según los datos recogidos por la Patronal de Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (AMAT), durante el año2018 en nuestro país se produjeron 5,2 millones de procesos de bajas médicas de trabajadores por padecer una enfermedad común. Este tipo de baja está encuadrado, junto con la baja por accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente laboral en lo que se denomina incapacidad laboral temporal (IT), que es aquella situación en la que se encuentra un trabajador desde el mismo día en que el médico le prescribe la baja para recibir asistencia sanitaria y que le inhabilita para trabajar. Durante este periodo en que el trabajador se encuentre de baja tiene derecho a una retribución económica o subsidio.

Dependiendo de cuál de haya sido la causa que motivara la Incapacidad Laboral Temporal, se distinguen dos tipos:

  • IT por contingencias comunes. Si la causa es enfermedad común o accidente no laboral.

En este caso los 3 primeros días de la baja correrán a cargo del trabajador, es decir no percibirá retribución económica, desde el 4º al 20º percibirá el 60% de la base reguladora y del 21 día en adelante cobrará el 75%. El abono de estas cantidades corresponde al empresario entre los días 4 y 15, ambos inclusive, correspondiendo a partir del día 16 su abono a la Seguridad Social o entidad colaboradora, aunque sea la empresa quien asuma el pago directo de forma delegada. Como requisito establecido para obtener esta prestación se deberá estar afiliado a la seguridad social y en situación de alta o asimilado al alta en el momento de obtener la baja y tener cubierto un periodo de cotización mínimo de 180 días en los 5 años anteriores.

  • IT por contingencias profesionales. Si la causa es una enfermedad profesional o accidente laboral. En ambos casos el trabajador percibirá desde el día siguiente al de la baja, puesto que el día de la baja se considera a todos los efectos como trabajado, el 75% de la base reguladora. En este caso la prestación económica corre a cargo de la entidad gestora o mutua correspondiente. Para obtener derecho a esta prestación no se exige al trabajador haber tenido un periodo de cotización previo.

El periodo máximo por el cual un trabajador puede estar en situación de Incapacidad Laboral Temporal es de 365 días, acreditados con sus correspondientes partes médicos de confirmación de baja. Transcurridos los cuales es competencia del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la concesión de una prórroga de 180 días cuando se presuma que durante ese tiempo el trabajador pueda obtener una alta médica por curación. Una vez transcurrido este periodo de tiempo, el Equipo de Valoración de Incapacidades del INSS, puede dar el alta al trabajador, concederle una prórroga excepcional de 180 días si presume su recuperación o proponerlo para iniciar un expediente de incapacitación.

Durante todo el tiempo que dure la Incapacidad Laboral Temporal, es decir los 365 días más los 180 días de prórroga, la empresa está obligada al pago de la cotización de su trabajador, sin embargo, en el caso de que le sea reconocida la prórroga excepcional, la empresa ya no tiene la obligación de asumir dicha cotización.

¿Será el acoso laboral considerado como enfermedad profesional?

El acoso laboral o mobbing, acoso moral y el estrés originado por un continuo e incómodo ambiente de trabajo complicado alrededor del trabajador, ha originado que en los últimos tiempos sean numerosos los trabajadores que en defensa de sus derechos y ante conductas abusivas e inapropiadas por parte de sus jefes, directivos o incluso de los propios compañeros de trabajo, acudan a los Tribunales. En este sentido, son también numerosas las Sentencias que fallan en su favor, lo que abre un camino para que se considere una enfermedad profesional.

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